E-bibliothèque Droit social Contrat de travail et période d'essai

Contrat de travail et période d'essai

08 Jan 2013

La période d’essai est une période suivant le début de la relation de travail, pendant laquelle aussi bien l’employeur que le salarié peut rompre librement le contrat de travail, sans motif, sans procédure particulière à respecter, et sans indemnité à verser.

La période d’essai doit être distinguée de la « période probatoire » qui permet à un salarié, en cas d’échec d’une période probatoire suivant une promotion professionnelle ou une modification de son contrat de travail, de retrouver son ancien poste.

La période d’essai suppose que le salarié travaille effectivement dans des conditions normales d’emploi, et se distingue à ce titre d’éventuels « essais professionnels » que la loi ne réglemente pas.

La période d’essai est réglementée par les articles L. 1221-19 et suivants du Code du travail.

La jurisprudence exige que la période d’essai soit prévue expressément et de manière non-équivoque dans le contrat de travail ou dans la lettre d’embauche.

Contrat de travail et durée de la période d’essai

Depuis une loi du 25 juin 2008, la durée légale maximale de la période d’essai est comme suit (art. L. 1221-19 du Code du travail) :

  • 2 mois pour les ouvriers et les employés
  • 3 mois pour les agents de maîtrise
  • 4 mois pour les cadres

Les conventions collectives ou les contrats de travail conclus après l’entrée en vigueur de la loi du 25 juin 2008 peuvent prévoir des périodes d’essai plus courtes. Pour les conventions collectives conclues avant l’entrée en vigueur de la loi, des dispositions transitoires sont prévues comme suit :

  • Si les conventions collectives prévoient des périodes d’essai plus courtes, les périodes d’essai prévues sont automatiquement remplacées, à moins d’avoir été renégociées, avec les périodes d’essai prévues par l’article L. 1221-19 du Code du travail, et ce à compter du 1 juillet 2009
  • Si les conventions collectives prévoient des périodes d’essai plus longues, la durée de ces périodes d’essai sera préservée jusqu’à la renégociation ou la dénonciation de la convention collective.

S’agissant des contrats à durée déterminée, et selon l’article L. 1242-10 du Code du travail, la période d’essai ne peut excéder un jour par semaine de travail dans la limite de 15 jours si le contrat de travail a une durée inférieure ou égale à 6 mois, et 1 mois lorsque le contrat de travail a été conclu pour une durée supérieure à 6 mois.

Contrat de travail et calcul de la période d’essai

Depuis un arrêt de la Cour de Cassation du 29 juin 2005 (Cass., soc., 29 juin 2005, 02-45701), la période d’essai se décompte en jours calendaires, et non pas en jours travaillés. Par conséquent, les dimanches et les jours fériés doivent être pris en compte dans le décompte de la période d’essai.

La convention collective peut toutefois déroger à cette règle et prévoir un calcul de la période d’essai en jours ouvrables.

Le jour de départ et le jour de fin de la période d’essai sont pris en compte dans le décompte de sa durée.

Contrat de travail et point de départ de la période d’essai

La période d’essai commence nécessairement à la date d’entrée en fonction du salarié dans l’entreprise.

S’agissant de salariés qui, préalablement à leur embauche, ont suivi un stage dans l’entreprise au titre de leur dernière année d’études, la loi du 25 juin 2008 prévoit que la période de stage est déduite de la période d’essai dans la limite de la moitié de la durée légale de la période d’essai.

Selon la loi du 28 juin 2011, la durée du stage est intégralement déduite de la durée de la période d’essai, lorsque l’emploi du salarié correspond à la même activité que celle exercée pendant le stage.

Cette règle s’applique même si l’embauche à l’issue du stage n’est pas immédiate, mais différée dans la limite de 3 mois suivant la fin du stage.

Contrat de travail et prolongation ou renouvellement de la période d’essai

La durée initiale de la période d’essai peut être prolongée en cas de suspension du contrat de travail. La durée de prorogation ne peut être supérieure à la durée de l’absence du salarié.

Le renouvellement de la période d’essai est également possible, sous réserve que les conditions prévues par l’article L. 1221-21 du Code du travail soient réunies. Selon cet article, le renouvellement de la période d’essai n’est possible que si cette faculté a été prévue par un accord de branche étendu, étant précisé que le renouvellement de la période d'essai devra également être prévu par le contrat de travail du salarié. En tout état de cause, la période d’essai ne peut être renouvelée qu’une seule fois.

En cas de renouvellement, la durée de la période d'essai (renouvellement compris) ne peut dépasser:

  • 4 mois pour les ouvriers et employés
  • 6 mois pour les agents de maîtrise et techniciens
  • 8 mois pour les cadres.

Contrat de travail et rupture de la période d’essai

Selon l’article L. 1231-1 du Code du travail, aussi bien l’employeur que le salarié peut rompre la période d’essai librement, sans formalisme, motif ou indemnité.

Toutefois, selon la Cour de cassation, "la rupture d’un contrat de travail se situe à la date où l’employeur a manifesté sa volonté d’y mettre fin, c’est-à-dire, au jour de l’envoi de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la rupture"(Cass., soc., 11 mai 2005, 03-40650).

Par conséquent, la rupture du contrat de travail pendant la période d’essai devra être faite par lettre recommandée.

De plus, depuis la loi du 25 juin 2008, les articles L. 1221-25 et L. 1221-26 imposent de respecter un délai de prévenance pour rompre l’essai. Ce délai est différent lorsque l’auteur de la rupture est le salarié ou l’employeur.

S’agissant de l’employeur, le délai de prévenance est comme suit :

  • 24 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis moins de 8 jours
  • 48 heures si le salarié est présent dans l’entreprise depuis au moins 8 jours jusqu’à 1 mois
  • 2 semaines si le salarié est présent dans l’entreprise depuis au moins 1 mois jusqu’à 3 mois, et
  • 1 mois si le salarié est présent dans l’entreprise depuis au moins 3 mois.

Si l’employeur ne respecte pas les délais de prévenance ci-dessus, le salarié pourra réclamer une indemnité correspondant au salaire qui aurait dû lui être versé pendant le délai de prévenance non-respecté.

Lorsque la période d’essai est rompue à l’initiative du salarié, le délai de prévenance est de 24 heures si le salarié était présent dans l’entreprise moins de 9 jours, et de 48 heures au-delà.

A noter toutefois que le contrat de travail ou la convention collective peuvent prévoir un formalisme particulier pour rompre la période d’essai.

En outre, la rupture de la période d’essai ne doit pas être abusive ou vexatoire, ni porter atteinte à la dignité de la personne.

Si l’employeur invoque un motif disciplinaire pour mettre fin à la période d’essai, il devra suivre la procédure disciplinaire.

Enfin, s’agissant de salariés protégés, l’employeur devra demander une autorisation préalable de rompre le contrat à l’inspection du travail.

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