E-bibliothèque Droit social La démission du salarié – préavis, requalification

La démission du salarié – préavis, requalification

07 Avr 2012

La jurisprudence définit la démission comme « l'acte unilatéral par lequel le salarié manifeste de façon claire et non équivoque sa volonté de mettre fin au contrat de travail » (Cass. soc. 9 mai 2007).

La démission du salarié est libre. En particulier, et à moins que la convention collective ou le contrat de travail n'imposent un écrit, aucune forme n’est exigée. La démission peut ainsi être présentée verbalement ou encore résulter du comportement du salarié (par exemple, lorsque le salarié ne donne pas suite aux courriers qui lui ont été adressés par l’employeur de reprendre le travail).

Démission et préavis

Le code du travail (article L 1237-1) permet d’imposer au salarié démissionnaire un préavis. Le délai de préavis peut être fixé par la loi (c’est le cas, par exemple, pour les journalistes), par la convention collective ou par les usages de la profession.

Le contrat de travail ne peut prévoir un délai plus long à celui prévu par la loi ou par la convention collective.

L’employeur peut dispenser le salarié d’effectuer le préavis.

En cas de non-respect du préavis par le salarié et à défaut de dispense par l’employeur, le salarié peut être condamné à des dommages et intérêts.

Démission abusive

L’employeur peut demander au salarié des dommages et intérêts si sa démission est abusive. Est abusive la démission intervenue avec une intention de nuire à l’employeur ou avec une légèreté blâmable.

Des salariés ont été condamnés à verser des dommages et intérêts à leur employeur pour démission abusive dans les cas suivants :

  • un salarié qui, avant de démissionner, tente de débaucher un collègue
  • un mannequin ayant démissionné au cours de la journée de présentation de modèles conçus à partir de ses mensurations
  • un expert-comptable ayant parti avec l’intention de nuire à son employeur

Conséquences de la démission

La démission du salarié le prive d'indemnités de licenciement ainsi que des allocations chômage (sauf certains cas exceptionnels et sauf si la démission est requalifiée en un licenciement).

Le salarié a néanmoins le droit de percevoir l’indemnité compensatrice pour congés payés ainsi que l’indemnité compensatrice de préavis si l’employeur le dispense de l’exécuter.

Démission « forcée » et requalification en licenciement ou en prise d’acte de rupture

La démission suppose que la volonté du salarié de rompre le lien de collaboration avec son employeur ait été libre et non équivoque.

Si tel n’a pas été le cas, le salarié « démissionnaire » peut agir en justice pour faire requalifier sa démission en une prise d’acte ou en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

La jurisprudence considère, en effet, que « la rupture s’analyse en un licenciement lorsque l’employeur, par son fait, a rendu impossible pour le salarié la poursuite du contrat de travail et l’a contraint à démissionner » (Cass. soc. 22 septembre 1993, jurisprudence constante). 

Selon la jurisprudence n’est pas une manifestation non-équivoque de la volonté de démissionner :

  • le fait pour un salarié de ne pas reprendre son travail à l’issue d’une année sabbatique lorsque des raisons peuvent expliquer cette absence de reprise de travail (Cass. soc. 20 octobre 1993)
  • le fait de donner sa démission dans les locaux de la direction, une telle démission ayant été viciée par une violence morale exercée sur le salarié (Cass. soc. 13 novembre 1986)

En revanche, peut être considéré comme démissionnaire le salarié qui, à la fin de son congé maladie, ne reprend pas son travail malgré une mise en demeure adressée par l’employeur, mais rejoint un concurrent (Cass. soc. 4 janvier 2000).

Le salarié pourra également agir en requalification de sa démission en une prise d’acte de la rupture du contrat de travail par l’employeur, si les conditions en sont remplies.

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