E-bibliothèque Droit social Le détachement de salariés en France: obligations et sanctions

Le détachement de salariés en France: obligations et sanctions

02 Oct 2015

Selon l’article L 1261-3 du code du travail, tout employeur régulièrement établi et exerçant son activité hors de France, peut détacher un salarié qui travaille habituellement pour le compte de celui-ci, qui exécutera son travail à la demande de cet employeur, pendant une durée limitée sur le territoire national.

Les salariés détachés par une entreprise étrangère disposent des mêmes droits que ceux d’une entreprise établie en France.

Le dispositif instauré par le droit français et applicable aux salariés détachés a pour but de protéger les salariés détachés notamment sur la rémunération minimale, en matière d’égalité professionnelle, de durée de travail, de conditions de travail.

Le droit français applicable au détachement de salariés en France a été complété par la loi n°2015-990 du 6 août 2015 pour la croissance, l'activité et l'égalité des chances économiques et le décret n°2015-364 du 30 mars 2015 relatif à la lutte contre les fraudes au détachement de travailleurs et à la lutte contre le travail illégal.

Ces derniers renforcent les obligations de l’entreprise étrangère qui détache des salariés en France et prévoient  des sanctions renforcées afin de prévenir les abus et le travail clandestin.

1. Cas de détachement de salariés en France

L’article L1262-1 du code de travail prévoit que le détachement de salariés employés par un employeur étranger peut être réalisé :

1°Soit pour le compte de l’employeur et sous sa direction, dans le cadre d’un contrat conclu  entre celui-ci et le destinataire de la prestation établie ou exerçant en France (prestation de services, sous-traitance);

2° Soit dans le cadre d’une mobilité intra-groupe ;

3° Soit pour le propre compte de l'employeur.

L’article L1262-2 du Code du travail prévoit également qu’une entreprise exerçant une activité de travail temporaire (intérim) établie hors du territoire national peut détacher temporairement des salariés auprès d'une entreprise utilisatrice établie ou exerçant sur le territoire national. 

Dans tous les cas, les salariés détachés doivent être liés à l'entreprise étrangère par un contrat de travail, cette relation de travail subsistant pendant leur détachement.

Selon l’article L1262-3 du code du travail, un employeur ne peut se prévaloir des dispositions applicables au détachement de salariés lorsqu'il exerce, dans l'Etat dans lequel il est établi, des activités relevant uniquement de la gestion interne ou administrative, ou lorsque son activité est réalisée sur le territoire national de façon habituelle, stable et continue. Il ne peut notamment se prévaloir de ces dispositions lorsque son activité comporte la recherche et la prospection d'une clientèle ou le recrutement de salariés sur ce territoire.

2. Les obligations de l’employeur étranger en cas de détachement de salariés en France 

Tout employeur établi hors de France détachant des salariés en France doit transmettre, avant le début de son intervention, une déclaration préalable de détachement à l'inspection du travail dont dépend le lieu de sa prestation et désigner un représentant en France. Il est soumis au respect des dispositions du droit du travail français applicables en France.

2.1 Détachement de salariés en France et désignation d'un représentant de l'employeur

L’article L1262-2-1 II) du code du travail dispose que l'employeur étranger doit désigner un représentant de son entreprise sur le territoire national, ce représentant devant être chargé d'assurer la liaison avec l’inspection du travail, les services de police et de gendarmerie ainsi que le service des impôts et les douanes, pendant la durée de la prestation.

La désignation de ce représentant par l’employeur doit être effectuée par écrit. La décision de désignation doit être traduite en français. Elle doit comporter les noms, prénoms, date et lieu de naissance, adresse électronique et postale en France, le cas échéant la raison sociale, ainsi que les coordonnées téléphoniques du représentant. Elle indique l'acceptation par l'intéressé de sa désignation ainsi que la date d'effet et la durée de la désignation, qui ne peut excéder la période de détachement.

La décision de désignation doit également indiquer le lieu de conservation en France de certains documents devant être produits en cas de contrôle (dont la liste est précisée par l’article R. 1263-1 du Code du travail), ou les modalités permettant d'y avoir accès et de les consulter depuis le territoire national.

Le représentant désigné par l’employeur doit également accomplir, au nom de l’employeur, les obligations qui lui incombent sur le territoire national et, notamment, la conservation desdits documents.

2.2 Détachement de salariés en France et déclaration préalable de détachement

L’article L1262-2-1 I) du code du travail dispose que l'employeur qui détache un ou plusieurs salariés, dans les conditions prévues aux articles L. 1262-1 et L. 1262-2, adresse une déclaration, préalablement au détachement, à l'inspection du travail du lieu où débute la prestation.

Les modalités de la déclaration sont prévues par le code du travail respectivement à l’article R1263-3 (pour les employeurs qui exécutent une prestation de services et ceux qui opèrent pour leur propre comptes et à l’article R1263-4 (pour la mobilité intra-groupe), l’article R1263-6 (pour la mise à disposition d’intérimaires).

La déclaration doit comporter notamment les éléments suivants :

1° Le nom ou la raison sociale, les coordonnées de l'entreprise ou de l'établissement qui emploie habituellement le ou les salariés, la forme juridique de l'entreprise, les références de son immatriculation à un registre professionnel, l'activité principale de l'entreprise, la désignation du ou des organismes auxquels l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale ;

Pour les entreprises de travail temporaire : l'identité de l'organisme auprès duquel a été obtenue une garantie financière ou une garantie équivalente dans le pays d'origine ;

2° L'adresse du ou des lieux successifs où doit s'accomplir la prestation, les noms et coordonnées et, le cas échéant, la raison sociale du représentant de l'entreprise en France pour la durée de la prestation, la date du début de la prestation et sa date de fin prévisible, l'activité principale exercée dans le cadre de la prestation, la nature du matériel ou des procédés de travail dangereux utilisés, le nom, l'adresse, l'activité principale du donneur d'ordre ainsi que, le cas échéant, son numéro d'identification SIRET ;

3° Les nom, prénoms, date et lieu de naissance, adresse de résidence habituelle et nationalité de chacun des salariés détachés, la date de signature de son contrat de travail, sa qualification professionnelle, l'emploi qu'il occupe durant le détachement ainsi que le montant de la rémunération brute mensuelle y afférente, converti le cas échéant en euros, la date du début du détachement et sa date de fin prévisible ;

4° Les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos des salariés détachés ;

5° Le cas échéant, l'adresse du ou des lieux d'hébergement collectif successifs des salariés(obligation de vigilance en matière d’hébergement compatible avec la dignité humaine des maîtres d'ouvrage et des donneurs d'ordre vis-à-vis de leurs sous-traitants et cocontractants) ;

6° Les modalités de prise en charge par l'employeur des frais de voyage, de nourriture et, le cas échéant, d'hébergement.

Aux termes des articles R1263-4-1, R1263-5 et R1263-6-1 du code du travail, la déclaration de détachement susmentionnée est adressée à l'unité territoriale mentionnée à l'article R. 8122-2 dans le ressort de laquelle s'effectue la prestation. Lorsque la prestation est exécutée dans d'autres lieux, la déclaration de détachement est adressée à l'unité territoriale dans le ressort de laquelle se situe le premier lieu d'exécution de la prestation. La déclaration est accomplie en langue française. Elle doit être adressée avant le début du détachement, par tout moyen lui conférant une date certaine notamment par lettre recommandée avec avis de réception.

Il existe trois formulaires distincts :

  • Le formulaire Cerfa n°13816*02 (Modèle 1) qui permet la déclaration préalable d'un détachement transnational de travailleurs par un employeur établi hors de France dans le cadre de l'exécution d'une prestation de services internationale ou d'une opération pour le propre compte de l’employeur;
  • Le formulaire Cerfa n°13816*02 (Modèle 2) qui permet la déclaration préalable d'un détachement transnational de travailleurs entre établissements d'une même entreprise ou entreprises d'un même groupe;

  • Le formulaire Cerfa n°13816*02 qui permet la déclaration préalable d'un détachement transnational de travailleurs par une entreprise exerçant une activité de travail temporaire établie hors de France.

Les déclarations de détachement sont annexées au registre unique du personnel de l'entreprise qui accueille les salariés détachés.

3. Détachement de salariés en France et respect des dispositions du droit français applicables aux salariés détachés

Aux termes de l’article L1262-4 du code du travail, les employeurs détachant temporairement des salariés sur le territoire national sont soumis aux dispositions légales et aux stipulations conventionnelles applicables aux salariés employés par les entreprises de la même branche d'activité établies en France, en matière de législation du travail, pour ce qui concerne les matières suivantes :

1° Libertés individuelles et collectives dans la relation de travail ;

2° Discriminations et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

3° Protection de la maternité, congés de maternité et de paternité et d'accueil de l'enfant, congés pour événements familiaux ;

4° Conditions de mise à disposition et garanties dues aux salariés par les entreprises exerçant une activité de travail temporaire ;

5° Exercice du droit de grève ;

6° Durée du travail, repos compensateurs, jours fériés, congés annuels payés, durée du travail et travail de nuit des jeunes travailleurs ;

7° Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries ;

8° Salaire minimum et paiement du salaire, y compris les majorations pour les heures supplémentaires, ainsi que les accessoires de salaire légalement ou conventionnellement fixés ;

9° Règles relatives à la santé et sécurité au travail, âge d'admission au travail, emploi des enfants ;

10° Travail illégal

Selon l’article L1262-4-1 du code du travail, le donneur d'ordre ou le maître d'ouvrage qui contracte avec un prestataire de services qui détache des salariés doit vérifier auprès de ce dernier, avant le début du détachement, qu'il a dument désigné un représentant en France et qu’il s'est acquitté de l’obligation de déclaration préalable.

A noter également que, selon l’article L1265-1 du code du travail, les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toutes les actions en faveur d'un salarié détaché, sans avoir à justifier d'un mandat de l'intéressé. Il suffit que celui-ci ait été averti, dans des conditions déterminées par voie réglementaire, et ne s'y soit pas opposé dans un délai de quinze jours à compter de la date à laquelle l'organisation syndicale lui a notifié son intention. L'intéressé peut toujours intervenir à l'instance engagée par le syndicat et y mettre un terme à tout moment.

4. Détachement de salariés en France et mise à disposition de documents et informations en cas de contrôle par l'Inspection du Travail

Les employeurs établis hors de France détachant des salariés en France sont soumis à des obligations en matière  de conservation de documents à présenter en cas de contrôle par l'Inspection du Travail.

Selon l’article R1263-1 du code du travail, l'employeur établi hors de France conserve sur le lieu de travail du salarié détaché sur le territoire national ou, en cas d'impossibilité matérielle, dans tout autre lieu accessible à son représentant et présente dans les meilleurs délais, à la demande de l'inspection du travail du lieu où est accomplie la prestation, les documents requis aux fins de vérifier les informations relatives au salarié détaché, qui sont les suivants :

1° Le cas échéant, l'autorisation de travail permettant au ressortissant d'un Etat tiers d'exercer une activité salariée ;

2° Le cas échéant, le document attestant d'un examen médical dans le pays d'origine équivalent à celui prévu à l'article R. 1262-13 ;

3° Lorsque la durée du détachement est supérieure ou égale à un mois, les bulletins de paie de chaque salarié détaché ou tout document équivalent attestant de la rémunération et comportant les mentions suivantes :

a) Salaire minimum, y compris les majorations pour les heures supplémentaires ;

b) Période et horaires de travail auxquels se rapporte le salaire en distinguant les heures payées au taux normal et celles comportant une majoration ;

c) Congés et jours fériés, et éléments de rémunération s'y rapportant ;

d) Conditions d'assujettissement aux caisses de congés et intempéries, le cas échéant ;

e) S'il y a lieu, l'intitulé de la convention collective de branche applicable au salarié ;

4° Lorsque la durée du détachement est inférieure à un mois, tout document apportant la preuve du respect de la rémunération minimale ;

5° Tout document attestant du paiement effectif du salaire ;

6° Un relevé d'heures indiquant le début, la fin et la durée du temps de travail journalier de chaque salarié

7° La copie de la désignation par l'employeur de son représentant conformément aux dispositions de l'article R. 1263-2-2.

Des documents sont également exigés aux fins de s'assurer de l'exercice d'une activité réelle et substantielle de l’employeur dans son pays d'établissement tels que :

1° Dans le cas où son entreprise est établie en dehors de l'Union européenne, le document attestant la régularité de sa situation sociale au regard d'une convention internationale de sécurité sociale ou, à défaut, l'attestation de fourniture de déclaration sociale émanant de l'organisme français de protection sociale chargé du recouvrement des cotisations sociales lui incombant et datant de moins de six mois ;

2° Lorsqu'il fait l'objet d'un écrit, le contrat de travail ou tout document équivalent attestant notamment du lieu de recrutement du salarié ;

3° Tout document attestant du droit applicable au contrat liant l'employeur et le cocontractant établi sur le territoire national ;

4° Tout document attestant du nombre de contrats exécutés et du montant du chiffre d'affaires réalisé par l'employeur dans son pays d'établissement et sur le territoire national.

5. Sanctions en cas de non-respect des obligations prévues dans le cadre d'un détachement de salariés en France

Le code du travail prévoit des sanctions à l’encontre de l’employeur mais aussi du maître d’ouvrage ou du donneur d’ordre, en cas de non-respect des obligations relatives au détachement de salariés en France.

Selon l’article L1264-1 du code du travail, la méconnaissance par l'employeur qui détache un ou plusieurs salariés d'une des obligations mentionnées à l'article L. 1262-2-1 ou à l'article L. 1263-7 est passible d'une amende administrative, dans les conditions prévues à l'article L. 1264-3.

Selon l’article L1264-2 du code du travail, le fait pour le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre de ne pas avoir vérifié l’existence de la désignation du représentant et  de la déclaration préalable est également passible d'une amende administrative.

L'amende administrative susmentionnée est prononcée par l'autorité administrative compétente, après constatation par un des agents de contrôle de l'inspection du travail. Le montant de l'amende est d'au plus 2 000 € par salarié détaché et d'au plus 4 000 € en cas de réitération dans un délai d'un an à compter du jour de la notification de la première amende. Le montant total de l'amende ne peut être supérieur à 500 000 €.

Aux termes de l’article L1262-4-3 du code du travail, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre, informé par écrit par l'un des agents de contrôle du non-paiement partiel ou total du salaire minimum légal ou conventionnel dû au salarié détaché, par son cocontractant, par un sous-traitant direct ou indirect ou par un cocontractant d'un sous-traitant, enjoint aussitôt, par écrit, à ce sous-traitant ou à ce cocontractant, ainsi qu'au donneur d'ordre immédiat de ce dernier, de faire cesser sans délai cette situation.

A défaut de régularisation de la situation signalée, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre, s'il ne dénonce pas le contrat de prestation de service, est tenu solidairement avec l'employeur du salarié au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues.

Aux termes de l’article L1263-3 du code du travail, s'il est informé par un agent de contrôle de l'inspection du travail de manquements concernant les conditions d'hébergement, jugées incompatibles avec la dignité humaine, ou concernant le salaire minimum légal (Smic) ou conventionnel dû au salarié, l'employeur doit faire cesser sans délai cette situation, le maître d'ouvrage ou le donneur d'ordre en sont informés.

À défaut de régularisation, la suspension de la prestation par l'employeur peut être ordonnée, pendant un mois maximum.

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