E-bibliothèque Droit social Licenciement d'un salarié détaché et rapatriement

Licenciement d'un salarié détaché et rapatriement

05 Juil 2012

Le salarié détaché est celui qui est affecté sur un lieu de travail à l’étranger, sans que le contrat de travail avec l’entreprise située en France ne soit rompu.

Généralement, le détachement est effectué au sein d’une filiale étrangère d’une entreprise française.

Afin de protéger un salarié mis à disposition d’une filiale étrangère par une société mère, le Code du travail (article L 1231-5) impose à la société mère de rapatrier le salarié licencié en cas de licenciement par la filiale.

La mise à disposition du salarié ne donne pas nécessairement lieu à la conclusion d’un contrat de travail avec la filiale étrangère.

Dans bien des cas, lorsque l’affectation est de courte durée, la société mère reste le seul employeur du salarié, avec toutes les conséquences que cela implique (paiement de la rémunération, exercice du pouvoir disciplinaire, etc.).

Licenciement d’un salarié détaché et obligation de rapatriement

Il résulte de l’article L 1231-5, alinéa 1er du Code du travail que lorsqu'un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère et qu'un contrat de travail a été conclu avec cette dernière, la société mère:

  • doit assurer le rapatriement du salarié en cas de licenciement par la filiale, et
  • lui procurer un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions au sein de la société mère.

La Cour de cassation a précisé le champ d’application de cette obligation de rapatriement, en lui conférant une large portée.

Le seul fait que le salarié n'ait pas, avant son détachement, exercé des fonctions effectives au service de la société mère ne dispense pas celle-ci de son obligation d'assurer son rapatriement à la fin du détachement et de le reclasser dans un autre emploi en rapport avec ses compétences (Cass. soc. 7 décembre 2011, n° 09-67367).

L’application de l'article L 1231-5 du Code du travail joue également dans le cas où le contrat de travail conclu avec la filiale a été soumis au droit étranger (Cass. soc. 30 mars 2011, n° 09-70306).

Il a été jugé que l'article L 1231-5 du Code du travail ne subordonne pas son application au maintien d'un contrat de travail entre le salarié et la maison mère (Cass. soc. 13 novembre 2008, n° 06-42583).

En d’autres termes, l’obligation de rapatriement s’applique de la même manière, que le contrat de travail avec la société mère ait été suspendu ou rompu.

Enfin, un arrêt du 13 novembre 2008 a considéré que la société mère est tenue à cette obligation de rapatriement en cas de cession, par la filiale, de son fonds à une société tierce, cette opération mettant fin au contrat de travail liant le salarié à cette filiale (Cass. soc. 13 novembre 2008, n° 06-42583).

Licenciement d’un salarié détaché et limites de l’obligation de rapatriement

Si l’obligation de rapatriement a une large portée, l’article L 1231-5 du Code du travail la limite au cas où un salarié engagé par une société mère a été mis à la disposition d'une filiale étrangère.

Pour faire jouer les dispositions de ce texte, les juges doivent caractériser un critère de contrôle de la société mère sur la société étrangère.

À titre d’exemple, la Cour d’appel de Paris a pu juger que le fait que deux sociétés fassent partie d'un groupe et entretiennent des relations commerciales ne saurait suffire à établir un lien de société mère à filiale, alors que ces sociétés sont juridiquement distinctes (CA Paris, 27 novembre 1998, n° 96-38349).

De la même manière, il est de jurisprudence constante que le salarié ne saurait se prévaloir de l’obligation de rapatriement, dans le cas où il a été directement engagé pour travailler auprès d’une agence étrangère d’une société française.

Licenciement d’un salarié détaché et modalités d’application de l’obligation de rapatriement

L’obligation de rapatriement est à la charge de la société mère, ce qui implique que celle-ci doit prendre l’initiative de cette démarche, dès lors qu’elle a connaissance du licenciement du salarié par la filiale étrangère.

En ce sens, la Cour de cassation a jugé que l'obligation de la société mère d'assurer le rapatriement du salarié n'est pas subordonnée à une demande expresse du salarié (Cass. soc. 18 juillet 2000, n° 97-45043).

Comme son nom l’indique, le rapatriement s’entend de l’organisation matérielle et de la prise en charge des frais du retour du salarié en France (visa de sortie, billet d’avion, etc.).

Il convient de préciser à cet égard que de nombreuses conventions collectives et/ou accords collectifs imposent également à l’employeur de prendre en charge les frais afférents au retour en France de la famille du salarié.

Licenciement d’un salarié détaché et obligation de réintégration du salarié

Une fois le salarié rapatrié, il appartient à la société mère de le réintégrer, c’est-à-dire, de lui procurer "un nouvel emploi compatible avec l'importance de ses précédentes fonctions en son sein" (article L 1235-5, alinéa 1er du Code du travail).

Toutefois, et comme le texte le laisse entendre, le salarié ne saurait prétendre retrouver le poste qu’il occupait avant son détachement à l’étranger.

La Cour d’appel de Paris (CA Paris, 26 février 2008 n° 07-587) a ainsi pu juger que "l'obligation de l'employeur est de proposer au salarié un poste compatible avec celui qu'il exerçait avant d'être expatrié. Cette obligation ne fait pas obstacle à ce que la société mère propose un poste compatible avec l'importance des anciennes fonctions par voie de modification du contrat de travail d'origine."

Cela étant, les offres de réintégration faites au salarié doivent nécessairement être sérieuses et précises, conformément à l’obligation de loyauté qui pèse sur l’employeur.

En cas de licenciement du salarié par la société mère, le temps passé par ce dernier au service de la filiale est pris en compte pour le calcul de son préavis et de son indemnité de licenciement (article L 1235-1, alinéa 3 du Code du travail).

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