E-bibliothèque Droit social Rupture conventionnelle du contrat de travail - procédure, formalités et indemnité

Rupture conventionnelle du contrat de travail - procédure, formalités et indemnité

02 Avr 2013

Loi du 25 juin 2008 a instauré un nouveau mode de rupture du contrat de travail, qu’est la rupture conventionnelle. Le régime juridique de la rupture conventionnelle est prévu aux articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du Travail. Selon l’article L 1237-11 du Code du Travail:

« L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un commun accord des conditions de la rupture du contrat de travail qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Elle résulte d'une convention signée par les parties au contrat. Elle est soumise aux dispositions [des articles L 1237-11 à L 1237-16 du Code du Travail] la présente section destinées à garantir la liberté du consentement des parties. »

Qui peut bénéficier d’une rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est ouverte à tous les salariés en CDI. Elle est également ouverte aux assistantes maternelles et aux salariés du particulier employeur, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.

La rupture conventionnelle peut s’appliquer aux salariés protégés (délégués du personnel, délégués syndicaux, membre élu du comité d’entreprise, etc.). Dans ce cas, la rupture conventionnelle doit être soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail (et non pas à homologation).

Selon une circulaire du 17 mars 2009 (DGT, n°2009-04), la rupture conventionnelle doit être évitée en présence de cas de suspensions du contrat de travail donnant lieu à une protection particulière en termes de licenciement, comme en matière d’indemnité et d’accident du travail.

Aussi, et selon l’article L 1237-16 du Code du Travail, la rupture conventionnelle n’est pas applicable aux ruptures de contrats de travail résultant :

  • des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l'article L 2242-15 du Code du Travail, et
  • des plans de sauvegarde de l'emploi dans les conditions définies par l'article L. 1233-61 du Code du Travail.

La procédure de la rupture conventionnelle

Selon l’article L 1237-12 Code du Travail, les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister : 

  • soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié (délégué du personnel ou un membre élu du comité d’entreprise),
  • soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative consultable auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et dans chaque mairie.

Le salarié en informe l'employeur au préalable.

Si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié. 

L'employeur peut se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage, par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche. 

Éléments et indemnités spécifiques de la convention de rupture

La convention de rupture élaborée entre l’employeur et le salarié définit les conditions de la rupture du contrat de travail.

Il appartient à l’employeur et au salarié de régler l’ensemble des conséquences de la rupture du contrat de travail, et notamment :

  • la date de rupture du contrat de travail, qui ne peut intervenir au plutôt que le lendemain du jour de l’homologation de la convention de rupture
  • le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui devra être versée au salarié, cette indemnité ne pouvant être inférieure à l’indemnité légale de licenciement; selon un arrêté du 26 novembre 2009, il peut s’agir de l’indemnité conventionnelle, si elle est supérieure à l’indemnité légale
  • la situation du salarié pendant la procédure (dispense d’activité, congés payés…)
  • la levée de la clause de non-concurrence, le cas échéant
  • le remboursement de frais éventuels au salarié

Pendant la période nécessaire à la finalisation des négociations, à l’élaboration de la convention de rupture et de son homologation, le contrat de travail continue de s’exécuter normalement et ceci, jusqu’à la date fixée pour sa rupture.

Rupture conventionnelle et délai de rétractation

A compter de la date de signature de la convention de rupture, chaque partie - aussi bien le salarié que l’employeur - dispose d’un délai de 15 jours pour se rétracter.

Si ce droit de rétractation est exercé, aucune rupture du contrat de travail ne peut intervenir. Si le droit de rétractation n’est pas exercé, la partie la plus diligente devra adressée à la DIRECCTE une demande d’homologation de l’accord.

Homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE

A l’issu du délai de rétractation, la demande d’homologation avec l’exemplaire de la convention de rupture devront être adressés à la DIRECCTE.

La DIRECCTE dispose de 15 jours (sont exclus les dimanches et les jours fériés) à compter de la réception de la demande pour homologuer l'accord. Pendant ce délai, elle vérifie le respect de la liberté de consentement des parties, des règles relatives à l’assistance des parties, au droit de rétractation et au montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle prévue.

A défaut de réponse par la DIRECCTE dans ce délai de 15 jours, l’homologation est réputée acquise.

Tout rejet de l’homologation par la DIRECCTE devra être motivé.

Contestations de la rupture conventionnelle

Le salarié et l’employeur peuvent contester la rupture conventionnelle du contrat de travail, son homologation ou son refus d’homologation devant le Conseil de prud’hommes, pendant un délai de 12 mois suivant la date d’homologation de la convention de rupture.

Régime social et fiscal de l’indemnité de rupture conventionnelle

La fraction de l’indemnité de la rupture conventionnelle est exclue de l’assiette de la CSG et de la CRDS. Depuis le 1er janvier 2013 la fraction de l’indemnité exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale est assujettie au forfait social au taux de 20 %.

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